Как да включите непрекъснатото обучение в работния процес на своите служители

Не е тайна, че половината от днешните необходими умения на работното място дори не бяха в списъка само преди три години. Процесът на учене в работата е икономически императив и неизбежна следваща вълна в бъдещето на работното място.

Междувременно инвестицията в изграждането на култура на непрекъснато учене спестява близо 15% от парите, които компанията отделя за всеки служител. Според президента на Bliss & Associates Inc, Уилям Г. Блис, заместването на служител, който печели 50 000 долара годишно, ще струва на компанията 75 000 долара оперативни и непреки разходи.

Ако погледнем статистиката, изглежда, че всяка нова година предоставя достатъчно напомняния за насърчаване на служителите да учат не абстрактно, а директно в работния процес. За щастие това е разрешим проблем, когато лидерите на Learning & Development отделите са въоръжени с необходимите познания и инструменти.

Ето четири стратегически важни етапа, които да помогнат на L&D специалистите да развият култура на непрекъснато учене в своите компании.

Подобряване на ангажираността към обучението

13:00 ч. Хора от офиса обядват в шумно кафене. Човек седи пред мен и проверява телефона си на всеки 2 минути. Момиче, което седи до прозореца, не сваля телефона си от ръка. Тя превърта TikTok фийда си през цялото време. В левия ъгъл има мъж на 20 години. Той се обучава за брокер на недвижими имоти. И, да - той също проверява фийда си с новини и ъпдейти два пъти на всеки 10 минути, като превключва между смартфон и лаптоп.

Под прикритието на информационните услуги или различни образователни програми развлекателната индустрия предлага разсейване всяка минута. Единственото, което можем да направим, е да адаптираме работното място към новите условия, в които живеем.

1. Разработете интерактивна учебна среда

Добавете story telling към своите корпоративни курсове или учебни програми. Използвайте опита на служителите, преминали през същия етап по-рано.

Започнете обучението с проблемите, с които учащите не могат да се справят. Например, включете ситуацията как да се достигнете до клиенти, които са трудни за откриване. Добавете допълнителни източници и връзки към тематични дискусионни форуми. Проектирайте съвместно обучение в малки групи, ако е възможно. Когато вашите служители се учат, в 55% от случаите те се допитват до колегите си или шефовете си.

Освен това добавете викторини и тестове, в които служителите се насърчават да участват в дейности за социално поведение, творческо мислене и решаване на проблеми. Например, помолете служителите да създадат свои собствени малки курсове, да изпратят видео отговор или да решат проблем в реално време.

2. Второ, подкрепете ученето в точния момент

Това упражнение има за цел да помогне на служителите да решат работна задача, за която нямат представа как да продължат. Вашият инструмент в такъв случай е корпоративен университет/академия. 

Например: клиент се свързва с член на вашия tech support eкип с въпрос. Служителят е още нов и не знае как да им помогне. Вместо да търси в Google или да отложи отговора на проблема - той/тя може да отвори своя "корпоративен университет" и бързо да намери верния отговор. 

Освен това - окуражете служителите си да задават въпроси. Предоставете им връзки към тематични форуми и контакти с техни старши колеги. Покажете, че по-опитните колеги са винаги там и с радост ще отговорят на техните въпроси.

3. Трето, включете обратно наставничество

Обратното наставничество означава, че по-малко опитни служители обучават по-опитни от тях в различни приложими за целта сфери. Например: Поколение Z може да обучава Милениумите на най-новите тенденции в развлекателната индустрия или социалните мрежи. Такъв подход е особено ефективен в маркетинговите екипи. Също така Поколение Z може да помогне на бейби бумърите да преминат към нови технологични процеси и напредък в движенията за социална справедливост. По този начин се гарантира комфорт на всеки чрез създаване на устойчива и приобщаваща среда.

Насърчавайте самостоятелното усвояване на знания

Според Forbes до 2027 г. всеки 6 от 10 служители ще работят самостоятелно. Forbes посочва две причини за това явление. Първо, Поколение Z цени своята независимост и не желае да работи за някой друг. Втората причина е, че Поколението Z поставя на първо място удовлетворението и радостта от живота, стремейки се към баланс между работата и личния живот. Трето, Поколение Z има за цел да придобие нови умения и опит, за да получи по-добро заплащане на труда си. НЕ изглежда по нищо, че младите професионалисти ще направят компромис с ценностите си. Имайки предвид тази тенденция в света, който се движи към независимост, започнете да мотивирате служителите си за самостоятелно усвояване на знания възможно най-бързо.

Първо, наградата е вашият най-мощен инструмент

Като казвам награда, имам предвид най-простия вид финансов стимул - парите. Също така помислете за различни работни пътувания или смени на задълженията. Разбира се, не забравяйте за материалните бонуси. Например персонализирана публична похвала от тим лидера или промяна в отговорностите. Като награда можете да повишите даден човек до статус, в който той може да наставлява другите.

Имайте предвид, че за да постигнете резултати, първо трябва да поставите правилно целите си.

Второ: използвайте принципа 70:20:10

Следвайте правилото, че 70% от знанията идват от практическия опит в работата. Това може да са работни задачи и задължения, изследвания и саморефлексия. Така че, когато видите, че този човек се справя перфектно със задачата – дайте му възможности да смени задълженията си и да работи по различни задачи. От саморазвитието и социалните аспекти идва 20% от знанието. Това включва коучинг и наставничество, участие в професионалната общност и комуникация с колеги. Както споменах преди, насърчавам хората да се наставляват взаимно.

Само 10% идват от формалното обучение. Може да бъде посветен на семинари, конференции, книги и академични среди. Битува погрешното схващане, че наличието на корпоративни академии ще реши всички проблеми в организацията.

Трето, поставяйте правилно целите

„Завърших курса ➡️ Ето ви наградата“ е лоша мотивация, което води до „синдрома на вечния студент“. „Завършете курса ➡️ Работете по-ефективно ➡️ Получете награда“ е много по-добър вариант, защото хората получават заплащане за работата, която вършат, а не за знанието, което са получили.

Въведете култура за създаване на обратна връзка

Работейки с по-младото поколение, човек може да забележи, че Поколение Z наистина разбира от технологии. Те използват своите устройства 24/7. В резултат на това продължителността на тяхното внимание е 8 секунди. В същото време те поставят всичко под съмнение и са предубедени. Искат да участват в решенията и да стимулират промяната. Те не са просто служители. Те са сътрудници. В същото време 66% от Поколение Z казват, че искат лична обратна връзка от своите мениджъри. Междувременно 66% се нуждаят от обратна връзка на всеки няколко седмици от своите ръководители. По-малко от половината Милениали казват, че се нуждаят от същото ниво на обратна връзка.

Без прилагане на култура за обратна връзка мениджърите губят връзка с най-важните градивни елементи на организацията: нейните участници.

Първо, настройте честотата на обмен на обратна връзка

Например честотата на предоставяне на обратна връзка може да бъде месечна, седмична или въз основа на продължителността на усложнението на целта. Насърчавайте служителите да споделят своите емоции и чувства в сесии за обратна връзка, както правят лидерите.

Второ, направете тази връзка разговор лице в лице

Милениалите и Поколение Z предпочитат комуникацията лице в лице. Ако служителят работи от офиса, има няколко опции за управление на сесията за обратна връзка. Например, организирайте обяд, кафе-пауза или традиционна среща на четири очи в офиса.

Използвайте геймификация, за да разведрите онлайн срещата си, ако служителят работи от вкъщи. Например, геймификацията създава значки или издава сертификати, които вашият служител ще получи по време на сесията за обратна връзка или докато изпълнява конкретни задачи.

Трето, дайте на служителите време за размисъл

Получаващият и даващият обратна връзка трябва да отделят време за размисъл преди сесията за обратна връзка, като помислят за представянето си, какво е минало добре и къде са необходими подобрения.

Включването на непрекъснато обучение в работния процес на вашите служители не означава само похвала за хората. Става въпрос за създаване на климат, който подхранва любопитството и саморазвитието. Не забравяйте да дадете на хората конструктивна обратна връзка. Работете по внедряване на култура на самостоятелното учене. Мотивирайте служителите си да бъдат ангажирани с усвояване на нови знания в ежедневието. Правилният начин на мислене, подплатен с практически стратегии, може да даде възможност на компаниите да поддържат квалифицирана и прогресивна работна сила.

Владимир Поло