Как уволить человека?

Кажется, что это самое сложное в работе руководителя, особенно, с высоким уровнем эмпатии. Попрощаться с кем-то, кто может быть очень хорошим человеком. С кем дружит команда. Кто еще вчера говорил тебе, какой ты крутой руководитель. Кто душа компании на каждом корпоративе и просто отличный коллега. Об этом пост в моем канале Sad But True. 

Начну с того, что очень важно разделять рабочее и личное. Я уже писал о том, что считаю правильным дружить с коллегами, но это ни в коем случае не значит, что могут быть любимчики, и у кого-то есть преференции.

Когда надо прощаться

Глобально, уволить человека можно по двум причинам:

1. Он плохо выполняет свою работу (и знает об этом).
2. Он мешает хорошо выполнять работу коллегам (и знает об этом).

Чтобы увольнение прошло обоюдно понятно и принято всеми сторонами как обычное деловое общение, а не предательство в стиле «ох уж и мудак у меня там был шеф, а я думал мы друзья», нужно оперировать данными и числами. То есть оцифровывать работу каждого сотрудника в виде понятных KPI, которые вы обоюдно договорились «как выполнять». Показав эти KPI можно сказать сотруднику: «Смотри, Х времени подряд ты не выполняешь этот показатель».

Важное отступление: нельзя просто в один день зайти и сказать «ты не выполняешь задачи, прощай». Так можно делать только в экстренных случаях полного саботажа. Держи руку на пульсе и выясняй, почему сотрудник не выполняет KPI. Если адекватной причины в виде слишком большого количества задач или болезни нет, то вывод очевиден.

Как действовать?

Я использую так называемый «испытательный срок». Это значит, что я провожу встречу с сотрудником, разбираю причины невыполнения KPI и спрашиваю — готов ли он вообще их выполнять.

Если ответ утвердительный, то я помещаю сотрудника в «зону особого внимания». Слежу за его задачами, временем прихода на работу, общением с коллегами, и, естественно, за процессом выполнения KPI. Такой испытательный срок может длиться 1-2 месяца и, по его итогам, я либо принимаю решение об увольнении, либо увожу сотрудника из зоны особого внимания.

Но испытательный срок — не панацея, всегда держи в уме поговорку: «нанимай медленно — увольняй быстро». Помни, что слабый сотрудник мешает работать всей команде. В окружении таких ребят А-игроки чувствуют себя плохо и, скорее всего, сами решат уйти еще до того, как медленный и вежливый руководитель догадается уволить слабых сотрудников.

Еще одно важное отступление: не все и не всегда решает наличие KPI. С токсичными сотрудниками нужно прощаться сразу и без размышлений.

Каждое увольнение — индивидуальное, но очень важно проводить его открыто и честно.

Невыполнение KPI чаще всего говорит о том, что эта работа не подходит сотруднику и ты делаешь для человека лучше, освобождая его от гнетущих обязанностей. Кто-то более смелый сам бы уволился, а менее уверенным в своих решениях ребятам может пригодиться и такая помощь.

С токсичными та же история — часто токсичность в одной среде (команде) совершенно не проявляется в другой, ведь любая токсичность это, так или иначе, реакция на окружающую среду. А значит расставание с таким человеком — снова помощь не только твоей команде, но и ему.

А закончу эту непростую тему цитатой от ребят из сервиса «Профи»:

Оригинал поста здесь