Расскажите о вашей задаче
Инсайды

Как автоматизировать заботу о сотрудниках

Cооснователь агентства Netpeak рассказывает о том, как можно систематизировать даже заботу о сотрудниках. Зачем и как это делать — в материале, взятом из канала Sad But True.

Я считаю, что автоматизировать можно практически все — даже несистемные штуки укладываются в систему в виде «уделить вопросу X по Y часов в Z дней». Контроль не рабочих KPI, а общего морального и физического здоровья команды изначально казался как раз такой несистемной штукой.

Принято решать эту проблему и осуществлять такие «замеры температуры» личными встречами (и отменять это я крайне не рекомендую). Но, вместе с этим, подсветить проблему и поместить ее в красную зону нам позволяет наличие и полуавтоматическое отслеживание связей и зависимостей метрик.

Метрики заботы — чек-лист для руководителей

  1. Средняя самооценка сотрудника — сравниваем с прошлым и позапрошлым месяцем.

Несколько лет назад мы ввели кнопку в конце рабочего для отслеживания самооценки (и сделали ее обязательной при завершении работы) – сотрудник должен оценить собственную эффективность за день по шкале от 0% до 200%. 

По началу многим эта штука казалась смешной, кто-то ее даже саботировал. Но нужно было просто подождать и заметить, что важны не показатели, которые выбирает сотрудник, а отклонения от нормы (которая у каждого индивидуальна).

  1. Опоздания и уходы раньше в течение месяца.

У нас условно гибкий график (можно начинать работу в интервале с 8 до 12 часов дня), что связано со спецификой работы — агентство работает с клиентскими бизнесами, которые, в свою очередь, функционируют в обычные рабочие часы. 

При этом, весьма лояльно отношение к отпрашиваниям, никаких штрафов и прочих мер за это не предусмотрено (если предупрежден тимлид), но система все записывает.

  1. Отгулы за прошедший месяц и прошедшие три месяца.

Здесь выводится количество дней, на которые сотрудник отпрашивался (то есть брал «отгул за свой счет», а не отпуск).

  1. Однодневные больничные за три месяца.

Понятное дело, что у нас есть оплачиваемые больничные дни, но в этой метрике учитываются только взятые на один день.

  1. Дни со статусом «работа из дома по семейным обстоятельствам» и «работа из дома по состоянию здоровья» за месяц.

Сейчас это не так актуально в связи с повсеместной работой из дома, но раньше при работе из дома можно было выбрать один из статусов, который указывал причину работы из дома и некоторые из них могли быть сигналами.

  1. Дни с последнего отпуска.

Мой любимый параметр, который показывает, как давно сотрудник брал отпуск. Кажется, что всё про всех помнишь, но при 40+ человек в команде, то обязательно наступит день, когда ты с удивлением обнаружишь, что Вася не брал отпуск уже четыре года.

  1. Отпускные дни.

Отпускные начисляются и копятся, так что вполне возможна ситуация, когда в прошлом пункте небольшое число, а в этом – очень большое. То есть отпуск брался, но на непродолжительное время.

  1. Часы переработки за месяц

Я постоянно всем рассказываю, что переработки – это плохо и сигнал того, что: либо ты плохо работаешь и не успеваешь, либо система работает плохо и не позволяет тебе выполнять свою работу в срок. В общем, мы измеряем и этот показатель.

  1. Месяцы подряд переработок более 20 часов в месяц.

И, конечно, смотрим на него, в том числе и в такой динамике – 20 часов в месяц это примерно по 1 часу в день, что очень много и наверняка не очень полезно.

Выводы

В сумме (по сложной формуле) высчитывается максимально возможный балл по всем параметрам, а также балл, набранный сотрудником и процент от максимального балла.

Результаты маркируются цветами — набранный балл может быть в зеленой, желтой или красной зоне. Таблица с такими KPI доступна только руководителям и их задача — держать команду в зеленой зоне и внимательно отслеживать и помогать тем, кто выпадает в желтую зону. 

как не попасть в красную зону

Конечно, универсальных решений не существует: система может сигнализировать даже в случае, когда сотрудник просто проходит сессию в институте.

Но, все равно, с каждым случаем нужно обязательно разбираться индивидуально.

Ну и, конечно, не допускать попадания сотрудников (и себя) в красную зону, ведь за этим, обычно, следуют депрессия, выгорание и увольнение.


Читайте больше полезных постов по управлению людьми и собой в канале Sad But True.

12
2
2
Обнаружили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl + Enter.
Узнайте больше

Комментарии (0)

Последние комментарии

    Чтобы оставить комментарий, нужно войти

    Чтобы оставлять комментарии, переключитесь на профиль читателя

    Подписаться

    на самую полезную рассылку по интернет-маркетингу
    Cookies policy
    Просматривая этот сайт, вы соглашаетесь с нашей политикой конфиденциальности — Ok