Квест, «достойный Индианы Джонса». Почему для компаний поиск маркетолога — вызов и как в этом помочь?
Тенденция последних лет неизменна — спрос на маркетологов разных направлений среди вакансий остается в топе. По данным Djinni, в 2023 доля этой категории среди всех предложений составила 10%. И это самый большой показатель. Тем не менее, найти хорошего маркетолога непросто. В Netpeak Talent нам удалось построить структурный и системный поиск. Хочу рассказать об этом подробнее.
Netpeak Talent: опыт в найме маркетологов
Само рекрутинговое агентство Netpeak Talent появилось как ответ на запросы клиентов компаний Netpeak Group. Многие видели результаты работы наших маркетологов, и клиенты стали просить помощи с подбором специалистов. Сейчас мы ищем таланты для продуктовых компаний (adtech, agrotech, fintech, miltech), ритейл-компаний, performance и креативных агентств.
Перед запуском работы Netpeak Talent я решила познакомиться с коллегами из других рекрутинговых агентств для обмена опытом. И оказалось, что часть из них не имеет опыта или желания работать с маркетинговыми позициями.
Поэтому уверенна, наработки Netpeak Talent в найме многим пригодятся.
Давайте разбираться, почему поиск маркетолога может быть сложной задачей.
1. Конкуренция на рынке труда
В отрасли маркетинга большая конкуренция в поиске талантливых специалистов — на 1 апреля 2024 года 9 889 вакансий на сайтах поиска работы (для анализа мы брали Djinni, work.ua, DOU, robota.ua).
По нашим подсчетам, из них:
- 68% работодателей ищут Marketing Manager-ов;
- 11% — SEO-специалистов;
- 8% — PPC-специалистов;
- 6% — Marketing Lead-ов;
- 5% — CMO;
- 2% — email-маркетологов;
- 1% — ASO-специалистов.
Как когда-то девелоперы, сейчас классные маркетологи чаще всего не успевают долго побыть в статусе «активного поиска». Обычно их хантят. Для доступа к таким специалистам важно держать с ними контакт. Когда маркетинговых вакансий в компании немного, такой возможности нет. В Netpeak Agencies Group ежемесячно обрабатывают около 5 000 профилей специалистов, львиная доля из них именно в направлении маркетинга. Команда Netpeak Talent также работает с этой базой.
2. Миксованный набор навыков и непонимание роли как самими компаниями, так и рекрутинговыми агентствами
От маркетологов ожидают разнообразные навыки, включая аналитику, копирайтинг, работу с социальными медиа, SEO и т. п.
В целом есть много специалистов, которых объединяет общий тайтл «маркетолог»:
- Marketing Manager или Marketing Lead, которые работают с несколькими направлениями маркетинга, в том числе привлекая фрилансеров или подрядчиков;
- человек, покрывающий часть задач собственноручно;
- стратег, отвечающие за ведение маркетингового продвижения;
- управленческие позиции — Head of Marketing и CMO, которые отвечают или строят маркетинговые отделы в компаниях;
- маркетологи узкого профиля — SEO, PPC, SMM, Affiliate.
А иногда digital-маркетолог может быть и PR-специалистом. Мир маркетинга иногда жестокий и беспощадный, но очень интересный :-)
Одновременно бизнес не всегда понимает, что может маркетолог, а что нет. Часто ждут сразу безумное количество лидов, словно по мановению волшебной палочки. И необходимо объяснять, какие ожидания адекватные, а какие нет, а также адаптировать их под конкретную вакансию.
Решение простое: узнавать, изучать, детально брифовать желания клиентов.
Кейс. Для большой компании инвестиционной недвижимости мы проводили стратегические сессии, чтобы сформировать с клиентом понимание роли СМО конкретно для этого проекта и выделить цели.
Например, к таким стратегическим сессиям мы привлекаем Андрея Чумаченко — соучредителя и управляющего партнера в диджитал-агентстве Netpeak.
3. Важность soft skills и компетенций
Отбор нетехнических специалистов тяжелый еще и из-за важности soft skills и компетенций. Речь о тех самых ориентированности на результат / проактивности / адаптивности и не только. Чтобы и специалист, и компания были довольны друг другом, нужно понимать, какие «характеристики» важны для той или иной роли и задачи. Однако, точно, маркетологи любого направления должны быть проактивными и результатоориентированными.
4. Важность hard skills
Если не проверять детально hard skills, найм может стать настоящей лотереей, где тяжело предвидеть, как именно новый специалист справится с целями. Поэтому при надобности мы привлекаем к процессу хайринга специалистов из Netpeak Group или же тестируем кандидатов, которых нашли рекрутеры клиента. Наши специалисты могут составить и проверить тестовые задания, провести технические собеседования, да и предоставить рекомендацию по поводу найма кандидата. Так мы сотрудничали с командой work.ua по позиции Marketing Manager. Компания довольна кандидатом, которая работает уже более полугода.
Netpeak Talent помогли с технической оценкой кандидата на позицию Performance Marketing Manager. Роль ответственная, поэтому необходимо было оценить профессиональные компетенции специалистов, а внутреннего ресурса у нас не хватало. Эксперт Netpeak Group четко выставил оценку и дал комментарий по каждому кандидату. Выбрали Марию, которая набрала наибольшее количество баллов и которую рекомендовали к найму. Сейчас Мария успешно прошла испытательный срок. Мы довольны кандидатом.
Артур Михно, Co-founder Work.ua.
Как эффективно работать над вакансиями — короткий пошаговый гайд
1. Сформулируйте цели
Речь о целях для кандидата, например, на испытательный срок. Они нужны, чтобы вы четко понимали, чего ожидаете от специалиста, могли легко и объективно оценить его работу. А соискатель, в свою очередь, будет знать, на что он соглашается.
Цели формируют единое видение бизнеса и специалиста касательно того, ЧЕГО нужно достичь и за какое время.
Уже всем известен фреймворк SMART, поэтому на нем не буду останавливаться подробно, только напомню, что цель должна быть:
- S — Specific — конкретная;
- M — Measurable — измеримая;
- A — Achievable — достижимая;
- R — Relevant — актуальная;
- T — Time-bound — ограниченная во времени.
- Рост дохода направления.
- Выход на 100К Revenue за 6–8 месяцев.
- Увеличение LT клиентов через переформатирование продукта.
- Рост и развитие нынешней команды.
- Выход на 90К Net Revenue за ноябрь и 100К за декабрь 2024 года (за 23 год: ноябрь — 30К Net Revenue, декабрь — 40K Net Revenue).
- Увеличение LT клиентов путем переформатирования продукта с 5 месяцев по состоянию на 01.2023 до 10 месяцев до 1 января 2024.
- Формирование трех команд с тремя Team Lead-ами, в каждой из которых 3 Middle (сейчас две команды и в каждой по 2 Middle специалиста).
Что делать, если продукт новый и четкие цели от бизнеса неизвестны?
Делегировать это самому маркетологу, которого нанимаете✅
Дальше пример.
- После окончания ВТ — презентовать маркетинговый план.
- Сформировать цели маркетинга (например, 6 000 регистраций на платформу).
- Расписать план работ по маркетинговым активностям, указав критерии DOD (Definition of Done).
- Распланировать задачи по диаграмме Ганта.
- Просчитать бюджеты на маркетинг.
Условно говоря: «чтобы получить столько-то регистраций, мне нужно столько-то денег и такие-то шаги».
2. Проанализируйте рынок
Рекрутеры Netpeak Talent всегда готовят Vacancy Preview Research (VPR), в котором:
- анализируют рынок зарплаты (с помощью внешних и внутренних источников);
- анализируют похожие вакансии (внутренние и внешние);
- исследуют глубину рынка, то есть количество кандидатов и количество конкурентных вакансий;
- выявляют первые стопперы, которые могут затянуть работу, и находят предложения по их преодолению.
Например, один из регулярных стопперов — тестовое задание перед собеседованием с руководителем. Для Middle и выше позиций мы рекомендуем отказаться от этого этапа и заменить его на оцифровку предыдущих результатов работы кандидата. Или же давать его после встречи с непосредственным руководителем кандидата. Это повышает лояльность специалистов и, соответственно, конверсию в выполнение тестовых заданий.
3. Сформируйте пункты, дающие специалисту понимание, чем отличается ваше предложение
В данном случае важно понимать:
- какие «боли» специалистов вы можете закрыть вашим предложением;
- какие вызовы / цели могут быть интересны;
- какие задачи будут интересными, а что специалист на позиции хотел бы делегировать;
- какие бюджеты готов выделять бизнес и тому подобное.
К примеру, если говорить о позиции SEO-специалиста в агентствах и в продуктовых компаниях — это два разных портрета со своими нюансами в «продаже» такой вакансии и отборе.
Вот пример части текста вакансии для SEO-специалистов в диджитал-агентство Netpeak:
- Большие масштабы и разнообразие проектов дадут новый толчок в развитии экспертизы. Вы будете работать с классической услугой SEO и со смежными SERM, ASO, PBN, BigData SEO (автоматизация данных), продвижение Youtube.
- Рост по вертикали: выше по грейду, работа в Enterprise отделе (OLX или с другими крупными ecommerce проектами, с ними можно ознакомиться здесь: netpeak.ua/clients/), переход на должность Team или Teach Lead.
- Рутину делегируем на Junior SEO, внешнюю оптимизацию — на Outreach/Linkbuilding отдел, PMы коммуницируют с клиентами, вы сможете заниматься стратегическими задачами.
- Все необходимые инструменты (Netpeak Software, Serpstat, Ahrefs и т. д.) и собственные скрипты для автоматизации, и наработки для оптимизации работы. Например, инструмент мониторинга быстрорастущих конкурентов (скрипт следит за конкурентами и отправляет оповещения по тем, кто быстро растет), включены в предложение :-)
А теперь пример описания вакансии SEO в продуктовую компанию, основная цель которого — предоставить точку А и показать кандидату точку Б.
- Продукт — это универсальная многофункциональная платежная платформа для онлайн-бизнеса и финансовых учреждений. Продукт интегрирует провайдеров и эквайеров со всего мира, чтобы создать единый интерфейс для контроля и управления денежными потоками.
- SEO-канал является одним из самых стратегических. На данный момент дает порядка 70% SQL.
- Трафик на данный момент — 400 посетителей в день. 80% результатов приходит с англоязычной версии. ГЕО: Страны Tier-1.
- Конечно, есть бюджет на подрядчиков, контент-райтеров и линкбилдеров. Конкретно вы сможете спланировать все действия и бюджетирование вместе с СМО.
Цели на этой позиции:
- Первоочередная цель — в течение следующего года увеличить количество лидов в 2 раза.
- Вывести страницы, которые дают наибольший перформанс, в топ-3.
- Исправить технические ошибки (есть два домена, которые до конца нужно оптимизировать).
Название у вакансий одинаковое, но целевые портреты кандидатов разные. Соответственно, и описание должно формироваться по-разному.
4. Постройте систему правильного отбора: отборочные вопросы и собеседования
Часто первым мы практикуем такой этап как отборочные вопросы. Они четко дают понять, имеет ли специалист нужный именно нам опыт, и отсеять кандидатов с нерелевантным опытом. Обычно, это 1-4 вопроса.
Несколько примеров таких вопросов (на разные позиции):
- С каким месячным бюджетом по платной рекламе вы работаете?
- Делали ли вы когда-нибудь переезд сайта (переезд на новый дизайн, домен, склейка доменов и т. д.)? Если да, через какой срок восстановились позиции сайта?
- Приведите пример, когда вам удалось увеличить конверсию страницы на сайте. Напишите, пожалуйста, какая была конверсия и какая стала.
- Сколько мобильных приложений было разработано и запаблишено под вашим руководством?
- Со сколькими медиа на рынке США у вас есть контакты?
- Использовали ли вы языки программирования для автоматизации или парсинга данных?*
*Если у кандидата нет такого опыта, например, с использованием языка программирования Python, он не проходит дальше.
Правильно сформулированные вопросы позволят рекрутерам приглашать на собеседование только тех кандидатов, у которых есть целевой опыт или навыки. И, соответственно, это экономит деньги компании.
О собеседованиях
Недостаточное внимание к компетенциям кандидатов и cultural fit (совпадение с культурой компании) грозит тем, что нанятый маркетолог не сможет интегрироваться в коллектив или не будет соответствовать ценностям компании.
Недостаточное внимание к оценке hard skills приведет к тому, что специалист не выполнит цели.
Классным инструментом для собеседований является Scorecard — документ или перечень пунктов и вопросов, который помогает составить четкое представление о соответствии кандидата требованиям позиции.
Основные преимущества:
- удобство при сравнении кандидатов;
- объективность;
- улучшение качества отбора.
Scorecard может иметь произвольный вид. Вот пример технической оценки кандидатов для компании work.ua, в котором эксперт учел все важные знания по позиции.
5. Проверяйте рекомендации
Итак, все тестовые и собеседования позади. О кандидате уже известно много хорошего. На этапе рекомендаций интересуют:
- Какие были сложности в работе с кандидатом у команды?
- Каких результатов он/она не достиг/достигла?
- Какие точки роста видит предыдущий руководитель?
- Почему не удерживали кандидата или почему решили уволить?
Этот этап точно позволит убедиться, что выбор сделан правильно.
Где искать маркетологов в 2024 году?
Эффективность каждого из каналов может зависеть от конкретной позиции, специфики и локации. И обычно они всем известны, важно правильно работать с ними.
1. Job платформы такие как work.ua, robota.ua, Djinni, DOU помогут привлечь потенциальных кандидатов.
2. Профессиональные профильные чаты, в которых можно публиковать объявления. Это также позволяет расширить пайплайн (воронку поиска) кандидатов.
3. Рекомендации и нетворкинг. Рекомендации от коллег, друзей или профессионального нетворкинга могут быть очень ценными при поиске маркетологов.
Например, в Netpeak Group работает более 1 000 специалистов и около 50% из них именно маркетологи различных направлений, у которых есть свой нетворкинг.
С помощью одного письма есть возможность оповестить всех о поиске специалиста.
4. База специалистов. Банально, но это один из действенных способов закрытия вакансий. Потому, что уже знаешь предпочтения специалистов относительно будущих проектов, технические навыки и ожидаемую зарплату. И в случае совпадения письмо с предложением попадает четко в цель🙂
Всего у нас около 180 000 специалистов в базе, и большинство из них, конечно, в направлении маркетинг.
5. Активный сорсинг и хантинг. В общем большинство вакансий мы закрываем именно из активного поиска кандидатов, а не ждем пока они откликнутся. А последнюю вакансию Marketing Manager-а закрыли практически прицельным хантингом — нашли маркетолога из компании-конкурента по желанию клиента :-)
С помощью активного поиска и базы специалистов, мы смогли:
- закрыть позицию Marketing Lead в украинский агростартап за 14 дней, где клиент выбирал из трех финалистов;
- нанять SEO-специалиста в финтех компанию за 15 дней, где уже с первым кандидатом произошел метч.
То есть общая формула звучит так:
База + максимальный пиар с правильным месседжем + прицельная коммуникация с правильными продажами = наполнение пайплайна.
Вообще, наполнение пайплайна — один из основных этапов закрытия вакансии.
Читайте также, как мы закрыли три вакансии за 12 рабочих дней.
6. И, конечно, всегда можно обратиться в рекрутинговые агентства или к профильным фрилансерам за помощью.
Найм маркетологов — это сложный процесс, но при правильном подходе можно найти и нанять специалиста, который будет соответствовать вашему портрету и бизнес-задачам.
Желаю успехов :-)
Свежее
Что такое Affinity audience, и Как на них таргетироваться
Как собрать и настроить рекламу на схожие аудитории. Подробное объяснение и пошаговая инструкция
Как продвигать рекрутинг-сайт в США: рост трафика около 200% — кейс Huntly
Мы помогли бизнесу привлечь первых работодателей в США
Кейс LetyShops в Telegram Ads. Как медийный инструмент обеспечил 412 загрузок приложения за месяц
А также более 1 200 000 показов рекламных объявлений стоимостью 0,071 грн