Квест, «достойный Индианы Джонса». Почему для компаний поиск маркетолога — вызов и как в этом помочь?

Тенденция последних лет неизменна — спрос на маркетологов разных направлений среди вакансий остается в топе. По данным Djinni, в 2023 доля этой категории среди всех предложений составила 10%. И это самый большой показатель. Тем не менее, найти хорошего маркетолога непросто. В Netpeak Talent нам удалось построить структурный и системный поиск. Хочу рассказать об этом подробнее.

Netpeak Talent: опыт в найме маркетологов

Само рекрутинговое агентство Netpeak Talent появилось как ответ на запросы клиентов компаний Netpeak Group. Многие видели результаты работы наших маркетологов, и клиенты стали просить помощи с подбором специалистов. Сейчас мы ищем таланты для продуктовых компаний (adtech, agrotech, fintech, miltech), ритейл-компаний, performance и креативных агентств.

Перед запуском работы Netpeak Talent я решила познакомиться с коллегами из других рекрутинговых агентств для обмена опытом. И оказалось, что часть из них не имеет опыта или желания работать с маркетинговыми позициями.

Поэтому уверенна, наработки Netpeak Talent в найме многим пригодятся.

Давайте разбираться, почему поиск маркетолога может быть сложной задачей. 

1. Конкуренция на рынке труда

В отрасли маркетинга большая конкуренция в поиске талантливых специалистов — на 1 апреля 2024 года 9 889 вакансий на сайтах поиска работы (для анализа мы брали Djinni, work.ua, DOU, robota.ua). 

По нашим подсчетам, из них:

• 68% работодателей ищут Marketing Manager-ов;
• 11% — SEO-специалистов;
• 8% — PPC-специалистов;
• 6% — Marketing Lead-ов;
• 5% — CMO;
• 2% — email-маркетологов;
• 1% — ASO-специалистов.

Как когда-то девелоперы, сейчас классные маркетологи чаще всего не успевают долго побыть в статусе «активного поиска». Обычно их хантят. Для доступа к таким специалистам важно держать с ними контакт. Когда маркетинговых вакансий в компании немного, такой возможности нет. В Netpeak Agencies Group ежемесячно обрабатывают около 5 000 профилей специалистов, львиная доля из них именно в направлении маркетинга. Команда Netpeak Talent также работает с этой базой.

2. Миксованный набор навыков и непонимание роли как самими компаниями, так и рекрутинговыми агентствами

От маркетологов ожидают разнообразные навыки, включая аналитику, копирайтинг, работу с социальными медиа, SEO и т. п. 

В целом есть много специалистов, которых объединяет общий тайтл «маркетолог»:

• Marketing Manager или Marketing Lead, которые работают с несколькими направлениями маркетинга, в том числе привлекая фрилансеров или подрядчиков;
• человек, покрывающий часть задач собственноручно;
• стратег, отвечающие за ведение маркетингового продвижения; 
• управленческие позиции — Head of Marketing и CMO, которые отвечают или строят маркетинговые отделы в компаниях;
• маркетологи узкого профиля — SEO, PPC, SMM, Affiliate.

А иногда digital-маркетолог может быть и PR-специалистом. Мир маркетинга иногда жестокий и беспощадный, но очень интересный :-)

Одновременно бизнес не всегда понимает, что может маркетолог, а что нет. Часто ждут сразу безумное количество лидов, словно по мановению волшебной палочки. И необходимо объяснять, какие ожидания адекватные, а какие нет, а также адаптировать их под конкретную вакансию. 

Решение простое: узнавать, изучать, детально брифовать желания клиентов.

3. Важность soft skills и компетенций 

Отбор нетехнических специалистов тяжелый еще и из-за важности soft skills и компетенций. Речь о тех самых ориентированности на результат / проактивности / адаптивности и не только. Чтобы и специалист, и компания были довольны друг другом, нужно понимать, какие «характеристики» важны для той или иной роли и задачи. Однако, точно, маркетологи любого направления должны быть проактивными и результатоориентированными.

4. Важность hard skills

Если не проверять детально hard skills, найм может стать настоящей лотереей, где тяжело предвидеть, как именно новый специалист справится с целями. Поэтому при надобности мы привлекаем к процессу хайринга специалистов из Netpeak Group или же тестируем кандидатов, которых нашли рекрутеры клиента. Наши специалисты могут составить и проверить тестовые задания, провести технические собеседования, да и предоставить рекомендацию по поводу найма кандидата. Так мы сотрудничали с командой work.ua по позиции Marketing Manager. Компания довольна кандидатом, которая работает уже более полугода.

Как эффективно работать над вакансиями — короткий пошаговый гайд

1. Сформулируйте цели

Речь о целях для кандидата, например, на испытательный срок. Они нужны, чтобы вы четко понимали, чего ожидаете от специалиста, могли легко и объективно оценить его работу. А соискатель, в свою очередь, будет знать, на что он соглашается.

Цели формируют единое видение бизнеса и специалиста касательно того, ЧЕГО нужно достичь и за какое время.

Уже всем известен фреймворк SMART, поэтому на нем не буду останавливаться подробно, только напомню, что цель должна быть:

• S — Specific — конкретная;
• M — Measurable — измеримая;
• A — Achievable — достижимая;
• R — Relevant — актуальная;
• T — Time-bound — ограниченная во времени.

Что делать, если продукт новый и четкие цели от бизнеса неизвестны?
Делегировать это самому маркетологу, которого нанимаете✅
Дальше пример. 

2. Проанализируйте рынок

Рекрутеры Netpeak Talent всегда готовят Vacancy Preview Research (VPR), в котором:

• анализируют рынок зарплаты (с помощью внешних и внутренних источников);
• анализируют похожие вакансии (внутренние и внешние);
• исследуют глубину рынка, то есть количество кандидатов и количество конкурентных вакансий;
• выявляют первые стопперы, которые могут затянуть работу, и находят предложения по их преодолению.

Например, один из регулярных стопперов — тестовое задание перед собеседованием с руководителем. Для Middle и выше позиций мы рекомендуем отказаться от этого этапа и заменить его на оцифровку предыдущих результатов работы кандидата. Или же давать его после встречи с непосредственным руководителем кандидата. Это повышает лояльность специалистов и, соответственно, конверсию в выполнение тестовых заданий.

3. Сформируйте пункты, дающие специалисту понимание, чем отличается ваше предложение

В данном случае важно понимать:

• какие «боли» специалистов вы можете закрыть вашим предложением;
• какие вызовы / цели могут быть интересны;
• какие задачи будут интересными, а что специалист на позиции хотел бы делегировать;
• какие бюджеты готов выделять бизнес и тому подобное.

К примеру, если говорить о позиции SEO-специалиста в агентствах и в продуктовых компаниях — это два разных портрета со своими нюансами в «продаже» такой вакансии и отборе.

Вот пример части текста вакансии для SEO-специалистов в диджитал-агентство Netpeak:

А теперь пример описания вакансии SEO в продуктовую компанию, основная цель которого — предоставить точку А и показать кандидату точку Б.

Название у вакансий одинаковое, но целевые портреты кандидатов разные. Соответственно, и описание должно формироваться по-разному.

4. Постройте систему правильного отбора: отборочные вопросы и собеседования

Часто первым мы практикуем такой этап как отборочные вопросы. Они четко дают понять, имеет ли специалист нужный именно нам опыт, и отсеять кандидатов с нерелевантным опытом. Обычно, это 1-4 вопроса.

Несколько примеров таких вопросов (на разные позиции):

1. С каким месячным бюджетом по платной рекламе вы работаете?
2. Делали ли вы когда-нибудь переезд сайта (переезд на новый дизайн, домен, склейка доменов и т. д.)? Если да, через какой срок восстановились позиции сайта?
3. Приведите пример, когда вам удалось увеличить конверсию страницы на сайте. Напишите, пожалуйста, какая была конверсия и какая стала.
4. Сколько мобильных приложений было разработано и запаблишено под вашим руководством?
5. Со сколькими медиа на рынке США у вас есть контакты?
6. Использовали ли вы языки программирования для автоматизации или парсинга данных?*

*Если у кандидата нет такого опыта, например, с использованием языка программирования Python, он не проходит дальше.

Правильно сформулированные вопросы позволят рекрутерам приглашать на собеседование только тех кандидатов, у которых есть целевой опыт или навыки. И, соответственно, это экономит деньги компании.

О собеседованиях

Недостаточное внимание к компетенциям кандидатов и cultural fit (совпадение с культурой компании) грозит тем, что нанятый маркетолог не сможет интегрироваться в коллектив или не будет соответствовать ценностям компании.

Недостаточное внимание к оценке hard skills приведет к тому, что специалист не выполнит цели.

Классным инструментом для собеседований является Scorecard — документ или перечень пунктов и вопросов, который помогает составить четкое представление о соответствии кандидата требованиям позиции.

Основные преимущества: 

• удобство при сравнении кандидатов;
• объективность;
• улучшение качества отбора.

Scorecard может иметь произвольный вид. Вот пример технической оценки кандидатов для компании work.ua, в котором эксперт учел все важные знания по позиции.

5. Проверяйте рекомендации

Итак, все тестовые и собеседования позади. О кандидате уже известно много хорошего. На этапе рекомендаций интересуют:

• Какие были сложности в работе с кандидатом у команды?

• Каких результатов он/она не достиг/достигла?

• Какие точки роста видит предыдущий руководитель?

• Почему не удерживали кандидата или почему решили уволить?

Этот этап точно позволит убедиться, что выбор сделан правильно.

Где искать маркетологов в 2024 году?

Эффективность каждого из каналов может зависеть от конкретной позиции, специфики и локации. И обычно они всем известны, важно правильно работать с ними.

1. Job платформы такие как work.ua, robota.ua, Djinni, DOU помогут привлечь потенциальных кандидатов.

2. Профессиональные профильные чаты, в которых можно публиковать объявления. Это также позволяет расширить пайплайн (воронку поиска) кандидатов.

3. Рекомендации и нетворкинг. Рекомендации от коллег, друзей или профессионального нетворкинга могут быть очень ценными при поиске маркетологов.

Например, в Netpeak Group работает более 1 000 специалистов и около 50% из них именно маркетологи различных направлений, у которых есть свой нетворкинг.

С помощью одного письма есть возможность оповестить всех о поиске специалиста.

4. База специалистов. Банально, но это один из действенных способов закрытия вакансий. Потому, что уже знаешь предпочтения специалистов относительно будущих проектов, технические навыки и ожидаемую зарплату. И в случае совпадения письмо с предложением попадает четко в цель🙂

Всего у нас около 180 000 специалистов в базе, и большинство из них, конечно, в направлении маркетинг.

5. Активный сорсинг и хантинг. В общем большинство вакансий мы закрываем именно из активного поиска кандидатов, а не ждем пока они откликнутся. А последнюю вакансию Marketing Manager-а закрыли практически прицельным хантингом — нашли маркетолога из компании-конкурента по желанию клиента :-)

С помощью активного поиска и базы специалистов, мы смогли:

• закрыть позицию Marketing Lead в украинский агростартап за 14 дней, где клиент выбирал из трех финалистов;
• нанять SEO-специалиста в финтех компанию за 15 дней, где уже с первым кандидатом произошел метч.

То есть общая формула звучит так:

База + максимальный пиар с правильным месседжем + прицельная коммуникация с правильными продажами = наполнение пайплайна. 

Вообще, наполнение пайплайна — один из основных этапов закрытия вакансии.

Читайте также, как мы закрыли три вакансии за 12 рабочих дней.

6. И, конечно, всегда можно обратиться в рекрутинговые агентства или к профильным фрилансерам за помощью.

Найм маркетологов — это сложный процесс, но при правильном подходе можно найти и нанять специалиста, который будет соответствовать вашему портрету и бизнес-задачам.

Желаю успехов :-)