Стадии формирования команд по Брюсу Такмену

Формирование команд — ключевой этап в развитии любой организации. Брюс Такмен, выдающийся психолог, предложил модель, которая описывает пять стадий развития команд: формирование, буря, нормализация, выполнение и завершение. Детальнее про каждый этап — в єтом вольном переводе статьи, опубликованной на Википедии, посвященной теории формирования команд.

Как сказано в статье, знание этой концепции очень полезно всем участникам команды, а ведь все мы в той или иной роли участвуем в команде. Брюс Такмен предложил свою теорию в 1965 году. Он выделил четыре стадии развития групп: формирующую, конфликтную, нормирующую и исполнительную.

Брюс считал, что эти четыре фазы обязательны и неизменны в случае, если группа людей должна вместе расти, развиваться, решать проблемы, находить лучшие решения, слаженно и результативно работать. Эта теория легла в основу многих более поздних других концепций.

По теме читайте также:

1. Как обучать команду по методу 70:20:10.
2. Как построить сильную команду и не сойти с ума.
3. Как Community Manager объединяет свою аудиторию и помогает бизнесу.

Forming — формирующая стадия

На этом этапе формируется команда.

Каждый хочет, чтобы его поведение было принято другими в группе и намеренно избегает разногласий и конфликтов. Чувства и другие личные переживания избегаются, и люди фокусируются на выполнении рутинных задач. В это время решаются организационные задачи: кто что делает, когда лучше проводить встречи и т. д.

Каждый участник накапливает информацию и впечатления — о друг друге, о масштабе задач, методах их решения и многом другом. На этом уровне комфортно быть, но то, что конфликты и всяческие угрозы избегаются, говорит о том, что ничего по сути важного не происходит.

Члены команды встречаются, изучают возможности и требования, затем соглашаются с общими целями и начинают их добиваться.

Участники группы стараются держаться довольно независимо. Они могут быть мотивированы, но обычно они не информированы обо всех делах и целях команды. Все придерживаются своего лучшего поведения, но очень сфокусированы на самих себе. Зрелые члены команды (к примеру, стоявшие у истоков) начинают моделировать соответствующее поведение. На этом уровне руководящие лица должны быть направляющими в целях команды.

Этот период важен потому, что участники узнают друг друга, обмениваются некоторой личной информацией и вполне могут подружиться друг с другом. Также это отличная возможность увидеть, как каждый член команды работает в одиночку и как справляется с нагрузками.

Storming — конфликтная (бушующая) стадия

Каждая группа выходит на следующий уровень, когда участники выносят на обсуждение различные идеи.

Участники группы обсуждают важные вопросы — к примеру, задачи, которые перед ними поставлены, как они будут функционировать отдельно и вместе, и о том, какую модель лидерства они примут. Участники открыты друг к другу и затевают конфронтации касательно идей и перспектив.

В некоторых случаях этот уровень быстро сменяется следующим. В других же — команды так и остаются на нем. Зрелость некоторых членов команды обычно определяет готова ли команда двигаться дальше. Некоторые члены команды будут фокусироваться на мелочах, чтобы избегать более серьезных вопросов. Этот уровень необходим для роста команды. Он может быть продолжительным, неприятным и даже болезненным для членов команды, которые неохотно идут на конфликт. Толерантность каждого и то, насколько все участники разные, должны быть акцентированы. Без терпения и толерантности команда не сложится.

Эта фаза развития может стать деструктивной для команды и снизить мотивацию участников.

Некоторые команды не будут развиваться дальше этого уровня, но если группа переживет эту стадию, она перейдет на следующую — нормирующую стадию, когда достигается согласие относительно ролей, статуса, норм и организационных процедур («когда происходит нечто, мы делаем то-то»).

На этом этапе лидеры команды должны помогать участникам улаживать споры и конфликты и оставаться направляющими в целях компании и профессиональном поведении. Если конфликт пресечь, это может привести к его скрытому течению, что в конечном итоге разрушит процесс становления команды. Члены команды позже примут друг друга с учетом достоинств и недостатков и это позволит взаимодействовать им более комфортно. В идеале они не будут чувствовать, что их осуждают, и будут и дальше делиться своими мнениями и взглядами.

Norming — нормирующая стадия

На этом уровне команда приходит к тому, что выбирается общая цель и создается общий план для команды. Некоторым придется отказаться от своих собственных идей и согласиться с другими участниками, чтобы действовать командно.

Все участники группы берут на себя ответственность, амбициозны, готовы работать для достижения целей команды. Все легко идут на компромисс, конфликтность и враждебность в команде уменьшаются, возникает сплоченность.

Performing — исполнительная стадия

На этом уровне команды могут функционировать как одно целое, так как они находят методы сделать работу гладко и эффективно без неуместных конфронтаций или без внешнего контроля.

Участники группы в этой фазе мотивированы и хорошо осведомлены. Они компетентны, автономны и могут принимать решения. Разногласия могут возникнуть и быть вполне допустимыми, пока они приемлемы для команды. Лидеры в этой фазе всегда участливы, их миссия — оценивать эффективность работы команды, предоставлять обратную связь, согласовывать личные устремления участников с целями команды, способствовать сплочению действующих лиц.

Даже самые высокоэффективные команды при определенных обстоятельствах могут временно вернуться к более ранним ступеням развития.

Многие команды проходят эти циклы становления множество раз, так как они реагируют на изменяющиеся обстоятельства. К примеру, смена лидера может вернуть команду на второй уровень, как и появление новых участников в команде, которым нужно понять уклад и динамику команды. В 1977 году Такмен в соавторстве с Мэри Энн Дженсен добавил в эту теорию пятую стадию: стадию перемены или расставания [adjourning]. Этот этап символизирует реализацию поставленных задач, достижение общих целей, а потому и спад активности группы, стадию «прерывания командной работы».

Участники испытывают потребность расстаться друг с другом. Лидеры команды должны подводить итоги работы и поощрять участников к тому, чтобы они в дальнейшем не теряли связи друг с другом. Также возможен вариант постановки новых целей и задач.