Як навчати команду за методом 70:20:10

Чи виправдовують себе інвестиції у навчання команди? Особливо гостро це питання стоїть перед власниками бізнесу в кризові часи. Чи зробив черговий онлайн-курс вашого співробітника більш продуктивним у виконанні завдань? Чи можна побудувати навчання по-іншому?

Пропоную розглянути одну з альтернативних моделей навчання, наведену у вигляді пропорції 70:20:10. Вона менш затратна для бюджету, заточена під специфіку конкретних бізнес-процесів і допомагає співробітникам освоювати ті навички, які необхідні для вирішення їхніх завдань.

распределение

Корпоративне навчання: мільярди доларів на вітер?

У сфері навчання співробітників крутяться мільярди доларів. Тільки у США у 2022 році загальні витрати на навчання (включаючи фонд заробітної плати та витрати на супутні продукти та послуги) становили $101,6 млрд. У середньому, на навчання одного співробітника американці витрачають $1207 та 62 години на рік.

США у 2022 році загальні витрати на навчання

Загальні витрати на навчання: всі витрати, пов’язані з навчанням за рік, включаючи бюджет на навчання, витрати на технології та заробітну плату працівників.

Заробітна плата навчального персоналу: річна заробітна плата усієї команди, залученої до навчання.

Зовнішні продукти та послуги: щорічні витрати на зовнішніх постачальників та консультантів, включаючи всі продукти, послуги, технології, серійний та спеціальний контент, консультаційні послуги.

Ласло Бок, віцепрезидент Google з HR, а тепер власник стартапу Humu, вважає, що більшу частину цих грошей і часу американські компанії витрачають марно і наводить такі дані: «Опитування приблизно 1500 керівників з різних галузей, регіонів та компаній різного розміру показує, що кожна п’ята організація нічого не робить для вимірювання ефективності навчання працівників. З тих, хто це робить, лише 13% розраховують зворотний прибуток. Не дивно, що 2/3 співробітників вважають, що їхні програми навчання не сприяють підвищенню ефективності бізнесу.»

Ласло Бок доводить, що ефективність навчання залежить не від кількості витрачених на це годин. Його успіх у тому, щоб надати потрібну інформацію потрібним людям у потрібний час. Замість того, щоб витрачати мільйони (або мільярди) доларів на дорогі навчальні модулі, компаніям варто насамперед налагодити зворотний зв’язок.

«Встановіть цілі навчання і регулярно перевіряйте успішність співробітників, а якщо ви вкладаєте кошти в програми навчання, заздалегідь визначте критерії успіху»,— пише Ласло.

У своїй книзі «Робота рулить!» однією з найбільш відповідних для розвитку команди програм містер Бок називає метод 70:20:10.

Історія походження пропорції 70:20:10

Авторство цього методу приписують американському психологу, професору філософії Моргану Макколу. Працюючи у 1980-х у Центрі творчого лідерства психологом, він вивів пропорцію ефективного розвитку.

Морган Маккол вважав, що будь-який навчальний процес буде ефективним, якщо левову частку в ньому займатиме практичний досвід. Важливим є також обмін досвідом, спілкування з колегами. Тому він розділив навчання на три частини:

  • практика (знання, отримані на робочому місці та закріплені власним досвідом) — 70%;
  • обговорення (знання, отримані під час спілкування з більш досвідченими колегами) — 20%;
  • теорія (знання, отримані від вчителів під час уроків і з підручників) — 10%.

У 1996 році члени команди Маккола — Майкл Ломбардо та Роберт Ейчінгер — видали книгу «Дослідження індивідуальних планів розвитку», де детально описали метод 70:20:10. Після цього він став дуже популярним. Його почали застосовувати у різних сферах: для навчання у школах, інститутах, у підготовці лідерів і навіть для розподілу фінансів.

Так, у Google цю пропорцію у 2005-2011 роках використовували для управління інноваціями:

  • 70% ресурсів компанія відводила на рішення ключових бізнес-задач;
  • 20% — на проєкти, не пов’язані з основною діяльністю (наприклад, новинні додатки та карти);
  • 10% — на допоміжні програми на зразок саморухомих автомобілів.

Такий підхід Ерік Шмідт та Джонатан Розенберг докладно описали у книзі «Як працює Google».

Багато великих міжнародних компаній застосовують пропорцію Моргана Маккола в корпоративному навчанні досі.

Наприклад, компанія Mars. У ній підхід 70:20:10 використовують не лише для навчання лінійних, а й для топменеджерів. Кожен співробітник має річний план розвитку, який він складає і коригує разом з керівником. А центр експертизи Mars University створює можливості для навчання співробітників та відповідає за методологію освітнього процесу.

Особливості застосування 70:20:10 у корпоративному навчанні

«Мета практично будь-якого навчання в бізнес-сфері — зміна поведінки для підвищення продуктивності»,— пише один із послідовників теорії Маккола Чарльз Дженнінгс.

Він вказує на те, що організації приймають модель навчання 70:20:10 не лише тому, що витрати на формальне навчання високі, а й тому, що навчання має відбуватися швидко, чого вимагає сам бізнес. Знання повинні доходити у точний термін, щоб фахівці могли швидко виконати будь-яку задачу, що стоїть перед ними.

На думку Чарльза Дженнінгса, найбільш важливим аспектом у такому освітньому процесі є не мотивація співробітника, що навчається, а мотивація його керівника. Успіх навчання забезпечують такі фактори:

  • настрій керівника до початку навчання;
  • настрій керівника після завершення навчання;
  • практика після навчання.

Цінність моделі 70:20:10 полягає в тому, що вона виводить навчання за межі класу та переносить його на робоче місце та у соціальні сфери.

Розглянемо докладно кожну цифру пропорції Маккола. Генеральний директор компанії Growth Engineering Джульєтта Денні пропонує подати їх у вигляді пирога. Спробуймо.

Основа — 70%

Це власний досвід співробітника, знання, які він отримує, виконуючи практичні завдання, роблячи та виправляючи свої помилки або самостійно працюючи з довідковими матеріалами. Це емпіричне навчання через реальні ситуації на робочому місці. Так співробітник реалізує практично всі отримані знання та аналізує власний досвід. Разом із набутим досвідом у нього розвивається навичка самонавчання.

До 70% практичного навчання належать:

  • виконання робочих завдань;
  • збільшення кількості обов’язків та їх різноманітність;
  • навчання когось ще (найкраще ми вчимося, коли вчимо інших);
  • мінімальні дослідження;
  • саморефлексія.

Начинка — 20%

Це так зване соціальне навчання, воно базується на досвіді інших. Ми навчаємось у процесі обміну знаннями, спостерігаючи за поведінкою інших та отримуючи підтримку наставників.

Соціальне навчання відбувається, зазвичай, спонтанно. Воно не структуроване та розвивається разом із людиною. Людина спостерігає, ставить запитання та отримує на них відповіді від колег, друзів чи тренерів.

20% складаються з:

  • коучингу;
  • менторства (наставництва);
  • отримання зворотного зв’язку;
  • спостереження;
  • членства у професійних спільнотах;
  • професійних дискусій.

Декор та вишенька — 10%

Це формальне навчання, яке є невіддільною частиною будь-якої стратегії розвитку. Воно складається з теорії та фактів, якими оперують обидва види неформального навчання (70% + 20%). Отримані співробітником теоретичні знання доповнюють та пояснюють те, що він дізнався під час практичної роботи та соціальної взаємодії.

10% навчання виглядають так:

  • курси;
  • семінари;
  • конференції;
  • онлайн-навчання;
  • вища освіта;
  • самостійне навчання.

Тут необхідно звернути увагу на те, що формальне та частково неформальне навчання можуть проходити й в онлайн-форматі, з використанням корпоративних чатів та груп, електронних навчальних систем, доповненої та віртуальної реальностей та навіть гейміфікації. Головне — дотримуватися зазначеного співвідношення. Інакше не буде результату.

Чарльз Дженнінгс вважає, що нічого не зміниться, якщо інноваційні засоби навчання впровадити у традиційну структуру навчання. Адже її суть зводиться лише до управління та контролю.

Традиційному підходу, на думку Дженнінгса, не вистачає гнучкості: «Він не відповідає тим цілям, які ставить перед нами динамічний світ. 70:20:10 теоретично і на практиці допомагає вийти за рамки мислення, орієнтованого на курси та програми навчання. Стратегія навчання та розвитку 70:20:10 — чудовий стартовий майданчик для процесу змін».

Чарльз Дженнінгс виділяє такі переваги моделі 70:20:10:

  • учень безперервно бачить позитивні та негативні приклади,
  • відразу отримує оцінку своїх дій, зворотний зв’язок та підтримку.

І такі особливості:

  1. Модель найбільш продуктивна у великих корпораціях (Microsoft, Google, HP, Mars), де ідеально збудовані та стандартизовані всі процеси.
  2. Враховує невисоку критичність помилок співробітника під час навчання.
  3. Вимагає значних енерговитрат та витрат часу керівника та наставника.

Ласло Бок у згаданій вище книзі «Робота рулить!» формулює три правила організації процесу взаємонавчання, без якого модель 70:20:10 не працюватиме:

  1. Візьміть на озброєння чіткий метод: розбийте заняття на прості невеликі частини з чітким зворотним зв’язком і повторюйте їх знову і знову.
  2. Нехай ваші найкращі співробітники стануть вчителями.
  3. Вкладайте кошти лише у такі курси, де в результаті можна буде перевірити зміни у поведінці.

Немає правил, які не можна порушувати

Не варто відкидати інші співвідношення між практикою, теорією та соціальним спілкуванням, якщо вони дають результат.

Ден Понтефракт, стратег у галузі лідерства та засновник Pontefract Group, у своїй книзі «Flat Army: Creating a Connected and Engaged Organisation» запропонував розподілити формальне, неформальне та соціальне навчання порівну — 3х33,3.

графика

Графіка Дена Понтефракта

Можливі інші варіації. Наприклад, якщо говорити про інноваційні компанії, модель 70:20:10 може набути такого вигляду: 40% — практика, 55% — соціальне навчання, 5% — формальне навчання. І, навпаки, у більш врегульованих сферах, де важлива сувора відповідність стандартам, реалістичною буде структура: 20% — практика, 40% — соціальне навчання та 40% — формальне навчання.

Головне, щоб у навчанні були присутні всі три компоненти: теорія, практика та соціальне спілкування.

На практиці ж, як показало опитування американських компаній, акцент робиться на фінансово витратне формальне навчання. Так, воно різноманітне, проходить як офлайн з інструктором, так і у віртуальному класі. Але в ньому повністю відсутнє навчання на робочому місці, а соціальному приділяється лише трохи більше ніж 5%.

Training Delivery Method 2022

І у найближчому майбутньому глобальних змін у цій структурі не передбачається.

Заглядаючи наперед, 8% опитаних компаній після пандемії мають намір повернутися до звичайних обсягів навчання у класах. 16% заявили, що збережуть дистанційне навчання, запроваджене під час пандемії, та створять нові програми для офлайн. Ще 25% зазначили, що залишаться на поточному курсі та збережуть дистанційне навчання, запроваджене під час пандемії. А більшість (47%) планують повернутися до навчання у класах, зберігши при цьому частину дистанційного навчання, запровадженого під час карантину. І лише 4% не змогли дати точної відповіді щодо своїх майбутніх планів на навчання.

post-covid 2022

Запам’ятати

Метод навчання за пропорцією 70:20:10 довів свою ефективність у багатьох компаніях, які його застосовували та/або застосовують досі. Він виводить навчальний процес за межі аудиторії та зміщує акцент з інструментів на корпоративну культуру. При цьому знання стають результатом взаємодії співробітника з колегами та керівництвом. А витрати на зовнішніх вчителів та тренерів скорочуються.

Основні принципи моделі 70:20:10, адаптовані до вимог нашого часу:

  1. Більшу частину навчання співробітник проходить на робочому місці під контролем свого керівника. Learning by doing — гарний англомовний термін, що розкриває суть цього процесу.
  2. Достатнє місце у навчанні відведено соціальному фактору — спілкуванню з більш досвідченими колегами та наставником. Підмогою у цьому можуть бути спільноти (ком’юніті), створені за професійними інтересами.
  3. Теоретичні знання формальні, тобто суворо регламентовані та адаптовані під реальні бізнес-процеси. Їхня функція — доповнити та пояснити те, що співробітник уже освоїв на практиці.
  4. Можна змінювати співвідношення елементів, залежно від потреб, цілей та завдань. Але всі три форми навчання (практика, соціальне спілкування та формальне навчання) мають бути присутніми.
  5. Сучасні технології, навчальні платформи, креативні інновації лише розширюють можливості навчання, роблять його цікавим та захопливим.
  6. Пошук вчителів всередині компанії, серед співробітників підвищує корпоративну культуру, гуртує команду, розкриває її потенціал.
  7. Головне в концепції — виховання самостійності співробітника у рішеннях та діях.
Дізнатися більше
3
0
3