Квест, «гідний Індіани Джонса». Чому для компаній пошук маркетолога — виклик і як цьому зарадити?

Тенденція останніх років незмінна — попит на маркетологів різних напрямів серед вакансій залишається в топі. За даними Djinni, у 2023 частка цієї категорії серед усіх пропозицій від рекрутерів склала 10%.
І це найбільший показник. Менше з тим, знайти хорошого маркетолога непросто. У Netpeak Talent нам вдалось побудувати структурний та системний пошук. Хочу розповісти про цей досвід детальніше. 

Netpeak Talent: досвід у наймі маркетологів

Треба розуміти, що сама рекрутингова агенція Netpeak Talent з’явилася як відповідь на запити клієнтів компаній Netpeak Group. Багато хто бачив результати роботи наших маркетологів, тому клієнти почали просити допомогти їм з підбором фахівців. Зараз ми шукаємо таланти для продуктових компаній (adtech, agrotech, fintech, miltech), ритейл-компаній, performance та креативних агенцій.

Перед запуском роботи Netpeak Talent я вирішила познайомитись із колегами з інших рекрутингових агенцій для обміну досвідом. І виявилось, що частина з них не має досвіду або бажання працювати з маркетинговими позиціями.

Тому впевнена, напрацювання Netpeak Talent в наймі багатьом стануть в нагоді. Давайте розбиратися, чому пошук маркетолога може бути складним завданням. 

1. Конкуренція на ринку праці

В галузі маркетингу велика конкуренція в пошуку талановитих спеціалістів — станом на 1 квітня 2024 року 9 889 вакансій на сайтах з пошуку роботи (для аналізу ми брали Djinni, work.ua, DOU, robota.ua). 

За нашими підрахунками, з них:

• 68% роботодавців шукають Marketing Manager-ів;
• 11% — SEO-спеціалістів;
• 8% — PPC-фахівців;
• 6% — Marketing Lead-ів;
• 5% — CMO;
• 2% — email-маркетологів;
• 1% — ASO-спеціалістів.

Як колись девелопери, зараз класні маркетологи найчастіше не встигають довго побути в стадії «активного пошуку». Зазвичай їх хантять. Для доступу до таких спеціалістів потрібно тримати з ними контакт. Коли маркетингових вакансій у компанії небагато, цієї можливості немає. В Netpeak Agencies Group щомісячно опрацьовують близько 5 000 профілів спеціалістів, левова частка з них саме в напрямі маркетингу. Команда Netpeak Talent також працює із цією базою.

2. Міксований набір навичок та нерозуміння ролі як самими компаніями, так і рекрутинговими агенціями

Від маркетологів очікують різноманітні навички, включаючи аналітику, копірайтинг, роботу із соціальними медіа, SEO тощо. 

В цілому є багато спеціалістів, яких об’єднує загальний тайтл «маркетолог»:

• Marketing Manager або Marketing Lead, які працюють із кількома напрямами маркетингу, в тому числі залучаючи фрилансерів або підрядників;
• людина, яка покриває частину задач власноруч;
• стратег, котрий відповідає за бачення маркетингового просування; 
• управлінські позиції — Head of Marketing та CMO, які відповідають або будують маркетингові відділи в компаніях;
• маркетологи вузького профілю — SEO, PPC, SMM, Affiliate тощо.

А іноді digital-маркетолог може бути одночасно і PR-спеціалістом. Світ маркетингу іноді жорстокий та безпощадний, але дуже цікавий :-)

Водночас бізнес не завжди розуміє, що може маркетолог, а що ні. Часто очікують одразу шаленої кількості лідів, немов з-під чарівної палички. І потрібно пояснювати, які очікування валідні, а які ні, та адаптувати їх під конкретну вакансію. 

Рішення просте: дізнаватись, вивчати, детально брифувати побажання клієнтів.

3. Важливість soft skills та компетенцій

Відбір нетехнічних спеціалістів складний ще й через важливість soft skills та компетенцій. Мова про ті самі результатоорієнтованість / проактивність / адаптивність і не тільки. Аби і спеціаліст, і компанія були задоволені роботою одне з одним, потрібно розуміти, які «характеристики» важливі для тієї чи іншої ролі та задач. Проте, точно, маркетологи будь-якого напрямку мають бути проактивними та результатоорієнтованими.

4. Важливість hard skills

Якщо не перевіряти детально hard skills, найм може стати справжньою лотереєю, де важко передбачити, як саме новий спеціаліст впорається з цілями. Тому за потреби ми долучаємо до процесу хайрингу спеціалістів із Netpeak Group або ж тестуємо кандидатів, яких знайшли рекрутери клієнта. Наші фахівці можуть скласти та перевіряти тестові завдання, провести технічні співбесіди та і надати рекомендацію щодо найму кандидата. Наприклад, так ми співпрацювали з командою work.ua за позицією Marketing Manager. Компанія задоволена кандидаткою, і кандидатка продовжує працювати вже більш ніж пів року.

Як працювати над вакансіями ефективно — короткий покроковий гайд

1. Сформулюйте цілі

Мова про цілі для кандидата, до прикладу, на випробувальний термін. Вони потрібні, аби ви чітко розуміли, чого очікуєте від спеціаліста, могли легко й об’єктивно оцінити його роботу. А пошукач, у свою чергу знатиме, на що він погоджується. 

Цілі формують єдине бачення бізнесу та спеціаліста щодо того, ЧОГО потрібно досягти та за який час.

Вже всім відомий фреймворк SMART, тому на ньому не буду зупинятись детально, тільки нагадаю, що ціль має бути:

• S — Specific — конкретна;
• M — Measurable — вимірювана;
• A — Achievable — досяжна;
• R — Relevant — актуальна;
• T — Time-bound — обмежена в часі.

Що робити, якщо продукт новий і чіткі цілі від бізнесу невідомі?
Делегувати це самому маркетологу, якого наймаєте ✅
Далі приклад.

2. Проаналізуйте ринок

Рекрутери Netpeak Talent завжди готують Vacancy Preview Research (VPR), в якому:

• аналізують ринок зарплатні (за допомогою зовнішніх та внутрішніх джерел);
• аналізують схожі вакансії (внутрішні та зовнішні);
• досліджують глибину ринку, тобто кількість кандидатів та кількість конкурентних вакансії;
• виявляють перші стопери, які можуть затягнути роботу, та знаходять пропозиції щодо їх подолання.

Наприклад, одним з регулярних стоперів є тестове завдання перед співбесідою з керівником. Для Middle та вище позицій ми рекомендуємо відмовитись від цього етапу і замінити його на оцифрування попередніх результатів роботи кандидата. Або ж давати його після зустрічі з безпосереднім керівником кандидата. Це підвищує лояльність спеціалістів та, відповідно, конверсію у виконання тестових завдань.

3. Сформуйте пункти, які дадуть спеціалісту розуміння, чим відрізняється ваша пропозиція

В даному випадку важливо розуміти:

• які «болі» спеціалістів ви можете закрити вашою пропозицією;
• які виклики / цілі можуть бути цікаві;
• які задачі можуть бути цікавими, а що спеціаліст на позиції хотів би делегувати;
• які бюджети готовий виділяти бізнес тощо.

Приміром, якщо говорити про позицію SEO-спеціаліста в агенціях та в продуктових компаніях — це два різних портрети зі своїми нюансами в «продажі» такої вакансії та відборі.

Ось приклад частини тексту вакансії для SEO-спеціалістів у диджитал-агенцію Netpeak:

А тепер приклад опису вакансії SEO в продуктову компанію, основна ціль якого — надати точку А та показати кандидату точку Б:

Тайтл вакансії однаковий, проте цільові портрети кандидатів різні. Відповідно, і опис має формуватись по-різному.

4. Побудуйте систему правильного відбору: відбіркові питання та співбесіди

Часто першим ми практикуємо такий етап як відбіркові питання. Вони чітко дають зрозуміти, чи має спеціаліст потрібний саме нам досвід, і відсіяти кандидатів з нерелевантним досвідом. Зазвичай, це 1-4 питання.

Кілька прикладів таких питань (на різні позиції):

• З яким місячним бюджетом по платній рекламі ви працюєте?
• Чи ви коли-небудь робили переїзд сайту (переїзд на новий дизайн, домен, склейка доменів, тощо)? Якщо так, через який термін відновились позиції сайту?
• Наведіть приклад, коли вам вдалось збільшити конверсію сторінки/ок на сайті. Напишіть, будь ласка, яка була конверсія і яка стала.
• Скільки мобільних застосунків було розроблено та запаблішено під вашим керівництвом?
• Зі скількома медіа на ринку США у вас є контакти?
• Чи використовували ви мови програмування для автоматизації або парсингу даних?*
  *Якщо у кандидата немає такого досвіду, наприклад, з використанням мови програмування Python, він не проходить далі.

Правильно сформульовані питання дозволять рекрутерам запрошувати на співбесіду тільки тих кандидатів, у яких є цільовий досвід або навички. І, відповідно, це економить гроші компанії.

Щодо співбесід

Недостатня увага до компетенцій кандидатів та cultural fit (співпадіння з культурою компанії) може призвести до того, що найнятий маркетолог не буде інтегруватися в колектив або не відповідатиме цінностям компанії.

Недостатня увага до оцінки hard skills призведе до того, що спеціаліст не виконає цілі.

Класним інструментом при проведенні співбесід є Scorecard — документ або ж перелік пунктів та запитань, який допомагає скласти чітке уявлення про відповідність кандидата вимогам позиції.

Основні переваги: 

• зручність при порівнянні кандидатів;
• об’єктивність;
• покращення якості відбору.

Scorecard може мати довільний вигляд. Ось приклад технічної оцінки кандидатів для компанії work.ua, в якому експерт врахував всі важливі знання для позиції.

5. Перевіряйте рекомендації

Отже, всі тестові і співбесіди позаду. Про кандидата чи кандидатку вже відомо багато хорошого. На етапі рекомендацій нас цікавлять:

• Які були складнощі в роботі з кандидатом/кандидаткою у команди?
• Яких результатів він / вона не досягнув / досягла?
• Які точки росту бачить попередній керівник?
• Чому не утримували кандидата / кандидатку або чому вирішили звільнити?

Цей етап точно дозволить впевнитись, що вибір зроблено правильно.

Де шукати маркетологів у 2024 році?

Ефективність кожного з каналів може залежати від конкретної позиції, специфіки та локації. І зазвичай вони всім відомі, важливо правильно працювати з ними.

1. Job платформи такі як work.ua, robota.ua, Djinni, DOU можуть допомогти залучити потенційних кандидатів.

2. Професійні профільні чати, в яких можна публікувати оголошення. Це також дозволяє розширити пайплайн (воронку пошуку) кандидатів.

3. Рекомендації та нетворкінг. Рекомендації від колег, друзів або професійного нетворкінгу можуть бути дуже цінними при пошуку маркетологів.

Наприклад, в Netpeak Group працює більше 1 000 спеціалістів і понад 50% з них саме маркетологи різних напрямів, у яких є свій нетворкінг. І за допомогою одного листа ми маємо змогу сповістити всіх про те, що шукаємо спеціаліста.

4. База спеціалістів. Банально, проте це один з дієвих способів закриття вакансій. Тому що вже знаєш вподобання спеціалістів щодо майбутніх проєктів, технічні навички та очікувану зарплатню. І в разі співпадіння лист із пропозицією потрапляє чітко в ціль🙂

Загалом в нас близько 180 000 спеціалістів в базі, і більшість з них, звісно, в напрямі маркетинг.

5. Активний сорсинг та хантинг. Загалом більшість вакансій ми закриваємо саме з активного пошуку кандидатів, а не чекаємо поки вони відгукнуться. А останню вакансію Marketing Manager-а закрили практично прицільним хантингом — знайшли маркетолога з компанії-конкурента за бажанням клієнта :-)

За допомогою активного пошуку та бази спеціалістів, ми:

• закрили позицію Marketing Lead в український агростартап за 14 днів, де клієнт обирав з трьох фіналістів;
• найняли SEO-спеціаліста в фінтех компанію за 15 днів, де вже з першим кандидатом стався метч.

Тобто загальна формула звучить так:

База + максимальний піар з правильним месседжем + прицільна комунікація з правильним продажем = наповнення пайплайну. 

Взагалі, наповнення пайплайну — один з основних етапів закриття вакансії.

Читайте також, як ми закрили три вакансії за 12 робочих днів.

6. І, звісно, завжди можна звернутись до рекрутингових агенцій або профільних фрилансерів по допомогу.

Найм маркетологів — це складний процес, але при правильному підході можна знайти та найняти фахівця, який буде відповідати вашому портрету та бізнес-задачам.

Бажаю успіхів! :-)